Смертельный несчастный случай с гражданином, выполнявшим работы без договора: что делать?

[Тэбэшник]

Гражданин проник на объект "ремонт жилого здания без отселения" и попросил у рабочих работу, рабочие дали ему работу.
Во время работы Гражданин получил травмы не совместимые с жизнью и погиб на месте.
С погибшим договор (трудовой, подряда, контракт и т.д.) не заключался.
Директор и должностные лица организации погибшего не разу не видели, поручений, заданий, работу ему не давали.
Инспектор провёл расследование с составлением заключения на основании объяснительный рабочих, которые дали погибшему работу.
Директор организации несчастный случай не признаёт, так как он не попадает под расследование на производстве.
Какие дальнейшие действия Директора ? ? ?

[Яндекс 0]

[Alex Drozdov]

Акт служебного расследования, с обоснованием (не попадает под п. 2 Правил) направить: 
ДГИТ;

потерпевшему (законному представителю);

профсоюз, специалисту по охране труда, ответственному за охрану труда в организации (уполномоченному заместителю). Если оно конечно на самом деле так- Вы про подростка, который в шахту упал? 

 

[Тэбэшник]

Это уже сделали.

Какие дальнейшие действия директора? Нужна помощь.

Нет не про подростка.

[polevchyk]

не ну в любом случае косяк ваш поскольку какого черта на обьекте строительства посторонние люди находились да еще и выполняли работы?

 

[Alex Drozdov]

Дальше Вы ничего в рамках расследования сделать уже не сможете. Ждите. Насчет косяка- согласен: отсутствие контроля со стороны руководителей работ и должностных лиц, ответственных за организацию процессов это как минимум халатность... 

[polevchyk]

а так конечно очень мало вводных для ответа: какая площадка? где находится? что в договоре строит подряда прописано? есть ли суббподрядчики? какие показания следакам дали работяги и руководитель? 

[admin]

Вот еще аналитика по фактическому допуску без оформления работника - почти Ваша ситуация (нужно проверить актуальность нормативки, но логика примерно та же)

Фактический допуск: трудовые правоотношения без оформления

 

Ситуация

 

Выпускник средней общеобразовательной школы во время летних каникул на 1,5 месяца был принят на работу в организацию. С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.

Через месяц, не пройдя по конкурсу в вуз, молодой человек вернулся в организацию и был допущен бригадиром к ранее выполнявшейся работе без оформления документов.

Можно ли считать фактический допуск к работе началом действия трудового договора?

 

Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения

Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так:

1) заключение трудового договора (контракта);
2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).

Однако на практике этот порядок не всегда соблюдается должностными лицами нанимателя. Кто-то издает сначала приказ о приеме, а потом заключает трудовой договор, некоторые и вовсе забывают о его необходимости – и вот уже работник работает неделю, вторую, а трудовой договор (контракт) так и не подписан сторонами трудовых правоотношений. Такие упущения в большинстве случаев возможны вследствие стечения обстоятельств, например: заболел специалист по кадрам и некому оформить трудовой договор, руководитель организации срочно уехал в командировку, не подписав трудовой договор и приказ о приеме на работу. И что остается делать специалисту по кадрам? Ведь принимать решение о приеме на работу работника без письменного согласия нанимателя он не имеет права (если такое право не делегировано ему нанимателем на основании части шестой ст. 1 ТК).

Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам.

 

Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным

Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК), и не освобождает нанимателя от обязанности письменно оформить все необходимые документы при приеме работника на работу, а лишь меняет порядок самой процедуры приема и устанавливает некоторые особенности.

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил: трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК).

В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу. Суд в первую очередь примет во внимание обстоятельства, при которых работник был допущен к работе, например: выполнял ли он в интересах нанимателя какую-либо работу, выдавались ли пропуск на территорию организации (имеются ли отметки в журнале прихода/ухода с работы), спецодежда и средства защиты, был ли работник учтен в табеле использования рабочего времени, получал ли он заработную плату и т.д.

Кто наделен правом допуска работника к работе?

Законодатель установил, что фактический допуск к работе может быть осуществлен только уполномоченным должностным лицом нанимателя (часть третья ст. 25 ТК).

Право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, может быть закреплено в доверенности, выданной нанимателем должностному лицу, а также в приказе (распоряжении) нанимателя либо ином локальном нормативном правовом акте.

Если должностное лицо не имело соответствующих полномочий, следует затребовать от него объяснительную записку о том, как и на каком основании был осуществлен фактический допуск к работе. После этого можно решать вопрос о привлечении виновного лица к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

 

Справочно: уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Таким образом, полномочия лица, имеющего право фактического допуска работника к работе, должны быть надлежащим образом оформлены.

Нужно ли оформлять фактический допуск работника к работе?

В ситуации, когда необходимо допустить работника к работе, минуя привычную процедуру приема на работу, у специалистов по кадрам возникают вопросы: как оформить фактическое допущение работника к работе? Достаточно ли будет устного распоряжения об этом руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица?

На практике нередки случаи фактического допуска работника к работе без заключения трудового договора в письменной форме, что, в принципе, разрешено ст. 25 ТК.

Таким образом, фактическое допущение к работе представляет собой не что иное, как заключение трудового договора в устной форме, носящее предварительный характер.

Такое допущение к работе лица, не оформленного должным образом в качестве работника, имеет юридическое значение только тогда, когда допуск к работе был разрешен уполномоченным должностным лицом нанимателя либо когда работа выполнялась с ведома такого уполномоченного лица.

Тем не менее устное оформление трудовых отношений не может продолжаться долгое время. Фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (часть третья ст. 25 ТК). При этом началом действия трудового договора в таких случаях считается день фактического начала работы.

Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с содержанием которого работник знакомится под расписку (часть четвертая ст. 25 ТК).

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца.

И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.

Оформление фактического допуска

Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово.

Вариант 1

Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).

Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.

Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.

Шаг 6. Оформляем и регистрируем докладную записку о фактическом допуске к работе. В тексте записки нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Направляем докладную записку руководителю организации или иному уполномоченному должностному лицу, имеющему право принимать решение о заключении трудовых договоров и допуске работников к работе.

Шаг 8. Руководитель организации или уполномоченное должностное лицо ставит на докладной записке резолюцию.

Шаг 9. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 10. Допуск к работе.

 

Вариант 2

Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).

Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.

Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.

Шаг 6. Оформляем приказ о фактическом допуске работника к работе. Данный документ является приказом по личному составу. В его тексте нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Подписываем приказ. Приказ подписывает руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Шаг 8. Регистрируем приказ.

Шаг 9. Знакомим лицо, допускаемое к работе, с приказом под роспись.

Шаг 10. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 11. Допуск к работе.

Следует учесть и тот факт, что в обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда входит в т.ч. проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников (п. 10 ст. 226 ТК). Таким образом, если это предусмотрено законом, необходимо направить потенциального работника на обязательный предварительный медицинский осмотр.

 

Справочно: для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника (часть первая ст. 228 ТК).

 

Итак, фактический допуск лица к работе осуществляется после:

 

• предъявления лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов;
• прохождения обязательного медицинского осмотра в случаях, предусмотренных законом;
• ознакомления лица, допускаемого к работе, с необходимыми документами нанимателя;
• прохождения вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте.

Вернемся к ситуации, описанной в начале статьи. В силу того, что специалист отдела кадров не осуществил должного контроля за происходящим, в результате чего работник был допущен к выполнению работы в интересах нанимателя, наниматель был вынужден признать факт допуска к работе без заключения в письменной форме трудового договора, оформить в письменной форме трудовой договор с работником, оплатить ему фактически отработанное время и отразить эту работу в трудовой книжке работника.

 

Виктория Ладыгина, юрист

Источник

[Тэбэшник]

56 минут назад, polevchyk сказал:

а так конечно очень мало вводных для ответа: какая площадка? где находится? что в договоре строит подряда прописано? есть ли суббподрядчики? какие показания следакам дали работяги и руководитель? 

Объектом является ремонт жилого здания без отселения.

Показания это уже взаимоотношения рабочих с погибшим и директором, понятно что вних рабочие будут писать в свою пользу, так как они, давали погибшему работу.

[Тэбэшник]

1 час назад, Alex Drozdov сказал:

Дальше Вы ничего в рамках расследования сделать уже не сможете. Ждите. Насчет косяка- согласен: отсутствие контроля со стороны руководителей работ и должностных лиц, ответственных за организацию процессов это как минимум халатность... 

Гражданин проник на объект "ремонт жилого здания без отселения" и попросил у рабочих работу, рабочие дали ему работу.
Директор и должностные лица организации погибшего не разу не видели, поручений, заданий, работу ему не давали.

[Тэбэшник]

1 час назад, polevchyk сказал:

не ну в любом случае косяк ваш поскольку какого черта на обьекте строительства посторонние люди находились да еще и выполняли работы?

 

Объект "ремонт жилого здания без отселения"  попросил у рабочих работу, рабочие дали ему работу.
Директор и должностные лица организации погибшего не разу не видели, поручений, заданий, работу ему не давали.

[Тэбэшник]

30 минут назад, admin сказал:

Вот еще аналитика по фактическому допуску без оформления работника - почти Ваша ситуация (нужно проверить актуальность нормативки, но логика примерно та же)

Рабочие дали работу погибшему.

Директор и должностные лица организации погибшего не разу не видели, поручений, заданий, работу ему не давали.

В чём здесь видна хоть чуть, чуть наша ситуация?

Какие дальнейшие действия Директора ? ? ?

[polevchyk]

15 минут назад, Тэбэшник сказал:

Объектом является ремонт жилого здания без отселения.

Показания это уже взаимоотношения рабочих с погибшим и директором, понятно что в них рабочие будут писать в свою пользу, так как они, давали погибшему работу.

В свою пользу, как раз-таки, наоборот, работу не давали и не знают что он здесь делает...

 

[Тэбэшник]

2 минуты назад, polevchyk сказал:

в свою пользу как раз таки наоборот работу не давали и незнают что он сдесь делает

Это уже взаимоотношения рабочих с погибшим и директором.

Какие дальнейшие действия Директора ? ? 

[polevchyk]

40 минут назад, admin сказал:

Вот еще аналитика по фактическому допуску без оформления работника - почти Ваша ситуация (нужно проверить актуальность нормативки, но логика примерно та же)

Фактический допуск: трудовые правоотношения без оформления

 

Ситуация

 

Выпускник средней общеобразовательной школы во время летних каникул на 1,5 месяца был принят на работу в организацию. С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.

Через месяц, не пройдя по конкурсу в вуз, молодой человек вернулся в организацию и был допущен бригадиром к ранее выполнявшейся работе без оформления документов.

Можно ли считать фактический допуск к работе началом действия трудового договора?

 

Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения

Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так:

1) заключение трудового договора (контракта);
2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).

Однако на практике этот порядок не всегда соблюдается должностными лицами нанимателя. Кто-то издает сначала приказ о приеме, а потом заключает трудовой договор, некоторые и вовсе забывают о его необходимости – и вот уже работник работает неделю, вторую, а трудовой договор (контракт) так и не подписан сторонами трудовых правоотношений. Такие упущения в большинстве случаев возможны вследствие стечения обстоятельств, например: заболел специалист по кадрам и некому оформить трудовой договор, руководитель организации срочно уехал в командировку, не подписав трудовой договор и приказ о приеме на работу. И что остается делать специалисту по кадрам? Ведь принимать решение о приеме на работу работника без письменного согласия нанимателя он не имеет права (если такое право не делегировано ему нанимателем на основании части шестой ст. 1 ТК).

Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам.

 

Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным

Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК), и не освобождает нанимателя от обязанности письменно оформить все необходимые документы при приеме работника на работу, а лишь меняет порядок самой процедуры приема и устанавливает некоторые особенности.

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил: трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК).

В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу. Суд в первую очередь примет во внимание обстоятельства, при которых работник был допущен к работе, например: выполнял ли он в интересах нанимателя какую-либо работу, выдавались ли пропуск на территорию организации (имеются ли отметки в журнале прихода/ухода с работы), спецодежда и средства защиты, был ли работник учтен в табеле использования рабочего времени, получал ли он заработную плату и т.д.

Кто наделен правом допуска работника к работе?

Законодатель установил, что фактический допуск к работе может быть осуществлен только уполномоченным должностным лицом нанимателя (часть третья ст. 25 ТК).

Право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, может быть закреплено в доверенности, выданной нанимателем должностному лицу, а также в приказе (распоряжении) нанимателя либо ином локальном нормативном правовом акте.

Если должностное лицо не имело соответствующих полномочий, следует затребовать от него объяснительную записку о том, как и на каком основании был осуществлен фактический допуск к работе. После этого можно решать вопрос о привлечении виновного лица к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

 

Справочно: уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Таким образом, полномочия лица, имеющего право фактического допуска работника к работе, должны быть надлежащим образом оформлены.

Нужно ли оформлять фактический допуск работника к работе?

В ситуации, когда необходимо допустить работника к работе, минуя привычную процедуру приема на работу, у специалистов по кадрам возникают вопросы: как оформить фактическое допущение работника к работе? Достаточно ли будет устного распоряжения об этом руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица?

На практике нередки случаи фактического допуска работника к работе без заключения трудового договора в письменной форме, что, в принципе, разрешено ст. 25 ТК.

Таким образом, фактическое допущение к работе представляет собой не что иное, как заключение трудового договора в устной форме, носящее предварительный характер.

Такое допущение к работе лица, не оформленного должным образом в качестве работника, имеет юридическое значение только тогда, когда допуск к работе был разрешен уполномоченным должностным лицом нанимателя либо когда работа выполнялась с ведома такого уполномоченного лица.

Тем не менее устное оформление трудовых отношений не может продолжаться долгое время. Фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (часть третья ст. 25 ТК). При этом началом действия трудового договора в таких случаях считается день фактического начала работы.

Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с содержанием которого работник знакомится под расписку (часть четвертая ст. 25 ТК).

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца.

И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.

Оформление фактического допуска

Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово.

Вариант 1

Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).

Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.

Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.

Шаг 6. Оформляем и регистрируем докладную записку о фактическом допуске к работе. В тексте записки нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Направляем докладную записку руководителю организации или иному уполномоченному должностному лицу, имеющему право принимать решение о заключении трудовых договоров и допуске работников к работе.

Шаг 8. Руководитель организации или уполномоченное должностное лицо ставит на докладной записке резолюцию.

Шаг 9. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 10. Допуск к работе.

 

Вариант 2

Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).

Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.

Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.

Шаг 6. Оформляем приказ о фактическом допуске работника к работе. Данный документ является приказом по личному составу. В его тексте нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Подписываем приказ. Приказ подписывает руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Шаг 8. Регистрируем приказ.

Шаг 9. Знакомим лицо, допускаемое к работе, с приказом под роспись.

Шаг 10. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 11. Допуск к работе.

Следует учесть и тот факт, что в обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда входит в т.ч. проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников (п. 10 ст. 226 ТК). Таким образом, если это предусмотрено законом, необходимо направить потенциального работника на обязательный предварительный медицинский осмотр.

 

Справочно: для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника (часть первая ст. 228 ТК).

 

Итак, фактический допуск лица к работе осуществляется после:

 

• предъявления лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов;
• прохождения обязательного медицинского осмотра в случаях, предусмотренных законом;
• ознакомления лица, допускаемого к работе, с необходимыми документами нанимателя;
• прохождения вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте.

Вернемся к ситуации, описанной в начале статьи. В силу того, что специалист отдела кадров не осуществил должного контроля за происходящим, в результате чего работник был допущен к выполнению работы в интересах нанимателя, наниматель был вынужден признать факт допуска к работе без заключения в письменной форме трудового договора, оформить в письменной форме трудовой договор с работником, оплатить ему фактически отработанное время и отразить эту работу в трудовой книжке работника.

 

Виктория Ладыгина, юрист

Источник

это маразм еще тот а самое страшное что статья моего коллеги

[Тэбэшник]

Какие дальнейшие действия директора? Нужна помощь.
 

[polevchyk]

Только что, Тэбэшник сказал:

Какие дальнейшие действия директора? Нужна помощь.
 

ну как какие писать что никто никакой работы  не поручал и о том что на обьекте нахоится посторонний человек не знал а главный инженер и прораб не выполняли свои прямые должностные обязанности за что и должны отгребсти по полной

ну а дирик тоже полчучит но в меньшей степени

 

 

[admin]

12 минут назад, Тэбэшник сказал:

В чём здесь видна хоть чуть, чуть наша ситуация?

Какие дальнейшие действия Директора ? ? ?

 

Вы, пожалуйста, полегче с вопросительными знаками, если хотите помощи.

Директор должен понимать, что нужно делать, ибо так или иначе, погибший выполнял действия в интересах нанимателя. Тут, нужно доказывать обратное всеми показаниями, объяснениями и т.п.

 

 

5 минут назад, polevchyk сказал:

это маразм еще тот а самое страшное что статья моего коллеги

 

Маразм, не маразм, а отмахиваться придется вот от этой части статьи Вашего коллеги

 

Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным

Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК), и не освобождает нанимателя от обязанности письменно оформить все необходимые документы при приеме работника на работу, а лишь меняет порядок самой процедуры приема и устанавливает некоторые особенности.

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил: трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК).

В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу. Суд в первую очередь примет во внимание обстоятельства, при которых работник был допущен к работе, например: выполнял ли он в интересах нанимателя какую-либо работу, выдавались ли пропуск на территорию организации (имеются ли отметки в журнале прихода/ухода с работы), спецодежда и средства защиты, был ли работник учтен в табеле использования рабочего времени, получал ли он заработную плату и т.д.

 

[polevchyk]

это при условии что у вас все грамотно оформлено 

ну а фактический допуск к работе надо доказать и следаки будут это делать (камеры смотреть, опросы проводить)

[Alex Drozdov]

Именно. Следствие ведется? Директору что-нибудь инкриминируют? На этапе расследования НС вы все сделали, что могли. Далее пусть разбирается следствие. Рабочие дали работу- что говорят: какую работу? Оплачивать работу работники должны были? Посторонний человек пришел и в тот же миг убился? Или работал день-2-5 и каждый день от прораба получал наличные? Или с ним расплачивались продукцией (строй материалами, например)? Или он работал бесплатно. Очень много вопросов, а от вас только одно: рабочие дали работу- ничего не знаю, директор никого не видел и не в курсе происходящего на объекте. Значит как минимум не осуществлял контроль за исполнительской и производственной дисциплиной подчиненных. А как мы помним 5 Декрет- контроль дисциплины должен жэстачайшэ осуществляться. 

[Тэбэшник]

Поражает градус, который установился в инспекции труда. Когда девочка убирает колхозное поле и гибнет под колёсами МАЗа, то случай непроизводственный, а тут инспектор сам провёл расследование и даже составил заключение.
У нас была такая ситуация. Женщина (кладовщик) попросила своего мужа (не работника фирмы, просто ждал её с работы), налить воды из одноосного прицепа в бочку для нужд котельной. Обычно это делал кто-то из слесарей, но в этот раз она не хотела их ждать, а сделать работу побыстрей, чтобы пойти домой. Муж взял шланг, залез на прицеп, тот опрокинулся под его весом и насмерть придавил его к стене. В опросе СК женщина не отрицала, что лично попросила мужа помочь ей. Никакого расследования по Правилам, кроме составления акта произвольной формы об инциденте на территории предприятия, и что данный н/с не попадает под действие Правил. В вашем случае СК должен будет установить "кто заказывал музыку", т.е. кто собирался заплатить деньги за работу. Наверняка человек не собирался работать просто из любви к труду. Вряд ли инспектор это выяснил, как и факт допуска к работе и наличия трудовых отношений с работодателем. Всё будет зависеть от показаний именно должностных лиц следственному комитету. Что они видели, что предприняли, их действия или бездействие. В любом случае точку поставит суд, если до него дойдет дело. Хотя по имеющейся информации, в виде объяснительных и заключения инспектора - вряд ли.
Ситуация глупая еще и тем что согласно п.78 Правил расследования "Вопросы, связанные с отказом страхователя, организации в составлении актов формы Н-1, формы Н-1АС или формы НП (включая непризнание факта несчастного случая, отказ в проведении его расследования) или несогласием потерпевшего либо лица, представляющего его интересы, лица, допустившего нарушения актов законодательства о труде и об охране труда, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов, приведшие к несчастному случаю, страховщика с содержанием указанного акта, рассматриваются по их заявлению непосредственно в суде." А мы ведь предполагаем, что директор не считает, что данная ситуация попадает под действие Правил расследования. Поэтому составьте акт произвольной формы о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования и придерживаетесь своей позиции, если не будет доказано иное новыми фактами.
Изначально, не грамотно повел себя инспектор труда введя в заблуждение и директора и СК своим заключением.

 

Я согласен с вышеизложенным на 100000%

Я считаю дальнейшие действия директора:
1. Не составлять Акт в соответствии с заключением инспектора по п. 53 Правил расследования (если составлять, то это будет признание н/с).
2. На основании п. 80 Правил расследования написать письмо (не жалобу, если жалобу то это будет признание н/с) инспектору Области и инспектору РБ, о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования. Для того чтоб с чистой совестью обратится в суд и чтоб суд не отправил к инспектору Области и инспектору РБ.
3. Обратится в суд о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования и об отмене заключения инспектора.
Считаю что данные действия помогут в полном объеме избежать последствий.
У кого есть ещё мысли по действиям директора ? ? ? ? ? ?

[polevchyk]

8 часов назад, Тэбэшник сказал:

Поражает градус, который установился в инспекции труда. Когда девочка убирает колхозное поле и гибнет под колёсами МАЗа, то случай непроизводственный, а тут инспектор сам провёл расследование и даже составил заключение.
У нас была такая ситуация. Женщина (кладовщик) попросила своего мужа (не работника фирмы, просто ждал её с работы), налить воды из одноосного прицепа в бочку для нужд котельной. Обычно это делал кто-то из слесарей, но в этот раз она не хотела их ждать, а сделать работу побыстрей, чтобы пойти домой. Муж взял шланг, залез на прицеп, тот опрокинулся под его весом и насмерть придавил его к стене. В опросе СК женщина не отрицала, что лично попросила мужа помочь ей. Никакого расследования по Правилам, кроме составления акта произвольной формы об инциденте на территории предприятия, и что данный н/с не попадает под действие Правил. В вашем случае СК должен будет установить "кто заказывал музыку", т.е. кто собирался заплатить деньги за работу. Наверняка человек не собирался работать просто из любви к труду. Вряд ли инспектор это выяснил, как и факт допуска к работе и наличия трудовых отношений с работодателем. Всё будет зависеть от показаний именно должностных лиц следственному комитету. Что они видели, что предприняли, их действия или бездействие. В любом случае точку поставит суд, если до него дойдет дело. Хотя по имеющейся информации, в виде объяснительных и заключения инспектора - вряд ли.
Ситуация глупая еще и тем что согласно п.78 Правил расследования "Вопросы, связанные с отказом страхователя, организации в составлении актов формы Н-1, формы Н-1АС или формы НП (включая непризнание факта несчастного случая, отказ в проведении его расследования) или несогласием потерпевшего либо лица, представляющего его интересы, лица, допустившего нарушения актов законодательства о труде и об охране труда, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов, приведшие к несчастному случаю, страховщика с содержанием указанного акта, рассматриваются по их заявлению непосредственно в суде." А мы ведь предполагаем, что директор не считает, что данная ситуация попадает под действие Правил расследования. Поэтому составьте акт произвольной формы о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования и придерживаетесь своей позиции, если не будет доказано иное новыми фактами.
Изначально, не грамотно повел себя инспектор труда введя в заблуждение и директора и СК своим заключением.

 

Я согласен с вышеизложенным на 100000%

Я считаю дальнейшие действия директора:
1. Не составлять Акт в соответствии с заключением инспектора по п. 53 Правил расследования (если составлять, то это будет признание н/с).
2. На основании п. 80 Правил расследования написать письмо (не жалобу, если жалобу то это будет признание н/с) инспектору Области и инспектору РБ, о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования. Для того чтоб с чистой совестью обратится в суд и чтоб суд не отправил к инспектору Области и инспектору РБ.
3. Обратится в суд о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования и об отмене заключения инспектора.
Считаю что данные действия помогут в полном объеме избежать последствий.
У кого есть ещё мысли по действиям директора ? ? ? ? ? ?

ну проблема в том что это строительный обьект а не поле и допуск посторонних в принципе не допустим 

и совсем последствий избежать не удастся виновных найдут все равно и тут расследование будет вестись исто в уголовно-процессуальном ключе

[Fatty]

Добрый день.правомерно ли требование департамента о заключении трудового договора с погибшим, с которым не был оформлен договор- подряда. Сомнительный допуск. Но депортамент считает, что фактически допущен