Jump to content
Форум инженеров по охране труда Беларуси
Охрана труда.by

Форум инженеров по охране труда в Беларуси

Search In
  • More options...
Find results that contain...
Find results in...

Смертельный несчастный случай с гражданином, выполнявшим работы без договора: что делать?


Recommended Posts

Гражданин проник на объект "ремонт жилого здания без отселения" и попросил у рабочих работу, рабочие дали ему работу.
Во время работы Гражданин получил травмы не совместимые с жизнью и погиб на месте.
С погибшим договор (трудовой, подряда, контракт и т.д.) не заключался.
Директор и должностные лица организации погибшего не разу не видели, поручений, заданий, работу ему не давали.
Инспектор провёл расследование с составлением заключения на основании объяснительный рабочих, которые дали погибшему работу.
Директор организации несчастный случай не признаёт, так как он не попадает под расследование на производстве.
Какие дальнейшие действия Директора ? ? ?

Link to post
Share on other sites

Акт служебного расследования, с обоснованием (не попадает под п. 2 Правил) направить: 
ДГИТ;

потерпевшему (законному представителю);

профсоюз, специалисту по охране труда, ответственному за охрану труда в организации (уполномоченному заместителю). Если оно конечно на самом деле так- Вы про подростка, который в шахту упал? 

 

Охрана труда, экология, промышленная безопасность
Разработка и внедрение систем управления охраной труда
Выполнение функций специалиста по охране труда
+375 44 559 58 70
http://стб.бел
 

Link to post
Share on other sites

Это уже сделали.

Какие дальнейшие действия директора? Нужна помощь.

Нет не про подростка.

Link to post
Share on other sites

не ну в любом случае косяк ваш поскольку какого черта на обьекте строительства посторонние люди находились да еще и выполняли работы?

 

Разъяснения Министерств и ведомств по охране труда и кадровому делопроизводству здесь

Link to post
Share on other sites

Дальше Вы ничего в рамках расследования сделать уже не сможете. Ждите. Насчет косяка- согласен: отсутствие контроля со стороны руководителей работ и должностных лиц, ответственных за организацию процессов это как минимум халатность... 

Охрана труда, экология, промышленная безопасность
Разработка и внедрение систем управления охраной труда
Выполнение функций специалиста по охране труда
+375 44 559 58 70
http://стб.бел
 

Link to post
Share on other sites

а так конечно очень мало вводных для ответа: какая площадка? где находится? что в договоре строит подряда прописано? есть ли суббподрядчики? какие показания следакам дали работяги и руководитель? 

Разъяснения Министерств и ведомств по охране труда и кадровому делопроизводству здесь

Link to post
Share on other sites
  • admin changed the title to Смертельный несчастный случай с гражданином, выполнявшим работы без договора: что делать?

Вот еще аналитика по фактическому допуску без оформления работника - почти Ваша ситуация (нужно проверить актуальность нормативки, но логика примерно та же)

Фактический допуск: трудовые правоотношения без оформления

 

Ситуация

 

Выпускник средней общеобразовательной школы во время летних каникул на 1,5 месяца был принят на работу в организацию. С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.


Через месяц, не пройдя по конкурсу в вуз, молодой человек вернулся в организацию и был допущен бригадиром к ранее выполнявшейся работе без оформления документов.


Можно ли считать фактический допуск к работе началом действия трудового договора?

 

Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения


Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так:


1) заключение трудового договора (контракта);
2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).


Однако на практике этот порядок не всегда соблюдается должностными лицами нанимателя. Кто-то издает сначала приказ о приеме, а потом заключает трудовой договор, некоторые и вовсе забывают о его необходимости – и вот уже работник работает неделю, вторую, а трудовой договор (контракт) так и не подписан сторонами трудовых правоотношений. Такие упущения в большинстве случаев возможны вследствие стечения обстоятельств, например: заболел специалист по кадрам и некому оформить трудовой договор, руководитель организации срочно уехал в командировку, не подписав трудовой договор и приказ о приеме на работу. И что остается делать специалисту по кадрам? Ведь принимать решение о приеме на работу работника без письменного согласия нанимателя он не имеет права (если такое право не делегировано ему нанимателем на основании части шестой ст. 1 ТК).


Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам.

 

Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.


Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным


Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК), и не освобождает нанимателя от обязанности письменно оформить все необходимые документы при приеме работника на работу, а лишь меняет порядок самой процедуры приема и устанавливает некоторые особенности.


Пленум Верховного Суда РБ в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил: трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.


Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.


Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК).


В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу. Суд в первую очередь примет во внимание обстоятельства, при которых работник был допущен к работе, например: выполнял ли он в интересах нанимателя какую-либо работу, выдавались ли пропуск на территорию организации (имеются ли отметки в журнале прихода/ухода с работы), спецодежда и средства защиты, был ли работник учтен в табеле использования рабочего времени, получал ли он заработную плату и т.д.


Кто наделен правом допуска работника к работе?


Законодатель установил, что фактический допуск к работе может быть осуществлен только уполномоченным должностным лицом нанимателя (часть третья ст. 25 ТК).


Право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, может быть закреплено в доверенности, выданной нанимателем должностному лицу, а также в приказе (распоряжении) нанимателя либо ином локальном нормативном правовом акте.


Если должностное лицо не имело соответствующих полномочий, следует затребовать от него объяснительную записку о том, как и на каком основании был осуществлен фактический допуск к работе. После этого можно решать вопрос о привлечении виновного лица к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

 

Справочно: уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Таким образом, полномочия лица, имеющего право фактического допуска работника к работе, должны быть надлежащим образом оформлены.


Нужно ли оформлять фактический допуск работника к работе?


В ситуации, когда необходимо допустить работника к работе, минуя привычную процедуру приема на работу, у специалистов по кадрам возникают вопросы: как оформить фактическое допущение работника к работе? Достаточно ли будет устного распоряжения об этом руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица?


На практике нередки случаи фактического допуска работника к работе без заключения трудового договора в письменной форме, что, в принципе, разрешено ст. 25 ТК.


Таким образом, фактическое допущение к работе представляет собой не что иное, как заключение трудового договора в устной форме, носящее предварительный характер.


Такое допущение к работе лица, не оформленного должным образом в качестве работника, имеет юридическое значение только тогда, когда допуск к работе был разрешен уполномоченным должностным лицом нанимателя либо когда работа выполнялась с ведома такого уполномоченного лица.


Тем не менее устное оформление трудовых отношений не может продолжаться долгое время. Фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (часть третья ст. 25 ТК). При этом началом действия трудового договора в таких случаях считается день фактического начала работы.


Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с содержанием которого работник знакомится под расписку (часть четвертая ст. 25 ТК).


Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца.


И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.


Оформление фактического допуска


Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово.


Вариант 1


Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).


Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.


Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.


Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.


Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.


Шаг 6. Оформляем и регистрируем докладную записку о фактическом допуске к работе. В тексте записки нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.


Шаг 7. Направляем докладную записку руководителю организации или иному уполномоченному должностному лицу, имеющему право принимать решение о заключении трудовых договоров и допуске работников к работе.


Шаг 8. Руководитель организации или уполномоченное должностное лицо ставит на докладной записке резолюцию.


Шаг 9. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.


Шаг 10. Допуск к работе.

 

Вариант 2


Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).


Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.


Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.


Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.


Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.


Шаг 6. Оформляем приказ о фактическом допуске работника к работе. Данный документ является приказом по личному составу. В его тексте нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.


Шаг 7. Подписываем приказ. Приказ подписывает руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.


Шаг 8. Регистрируем приказ.


Шаг 9. Знакомим лицо, допускаемое к работе, с приказом под роспись.


Шаг 10. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.


Шаг 11. Допуск к работе.


Следует учесть и тот факт, что в обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда входит в т.ч. проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников (п. 10 ст. 226 ТК). Таким образом, если это предусмотрено законом, необходимо направить потенциального работника на обязательный предварительный медицинский осмотр.

 

Справочно: для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника (часть первая ст. 228 ТК).

 

Итак, фактический допуск лица к работе осуществляется после:

 

  • предъявления лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов;
  • прохождения обязательного медицинского осмотра в случаях, предусмотренных законом;
  • ознакомления лица, допускаемого к работе, с необходимыми документами нанимателя;
  • прохождения вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте.


Вернемся к ситуации, описанной в начале статьи. В силу того, что специалист отдела кадров не осуществил должного контроля за происходящим, в результате чего работник был допущен к выполнению работы в интересах нанимателя, наниматель был вынужден признать факт допуска к работе без заключения в письменной форме трудового договора, оформить в письменной форме трудовой договор с работником, оплатить ему фактически отработанное время и отразить эту работу в трудовой книжке работника.

 

Виктория Ладыгина, юрист

Источник

Мы в социальных сетях: Вконтакте и Facebook .Присоединяйтесь!

Link to post
Share on other sites
56 минут назад, polevchyk сказал:

а так конечно очень мало вводных для ответа: какая площадка? где находится? что в договоре строит подряда прописано? есть ли суббподрядчики? какие показания следакам дали работяги и руководитель? 

Объектом является ремонт жилого здания без отселения.

Показания это уже взаимоотношения рабочих с погибшим и директором, понятно что вних рабочие будут писать в свою пользу, так как они, давали погибшему работу.

Link to post
Share on other sites
1 час назад, Alex Drozdov сказал:

Дальше Вы ничего в рамках расследования сделать уже не сможете. Ждите. Насчет косяка- согласен: отсутствие контроля со стороны руководителей работ и должностных лиц, ответственных за организацию процессов это как минимум халатность... 

Гражданин проник на объект "ремонт жилого здания без отселения" и попросил у рабочих работу, рабочие дали ему работу.
Директор и должностные лица организации погибшего не разу не видели, поручений, заданий, работу ему не давали.

Link to post
Share on other sites
1 час назад, polevchyk сказал:

не ну в любом случае косяк ваш поскольку какого черта на обьекте строительства посторонние люди находились да еще и выполняли работы?

 

Объект "ремонт жилого здания без отселения"  попросил у рабочих работу, рабочие дали ему работу.
Директор и должностные лица организации погибшего не разу не видели, поручений, заданий, работу ему не давали.

Link to post
Share on other sites
30 минут назад, admin сказал:

Вот еще аналитика по фактическому допуску без оформления работника - почти Ваша ситуация (нужно проверить актуальность нормативки, но логика примерно та же)

Рабочие дали работу погибшему.

Директор и должностные лица организации погибшего не разу не видели, поручений, заданий, работу ему не давали.

В чём здесь видна хоть чуть, чуть наша ситуация?

Какие дальнейшие действия Директора ? ? ?

Link to post
Share on other sites
15 минут назад, Тэбэшник сказал:

Объектом является ремонт жилого здания без отселения.

Показания это уже взаимоотношения рабочих с погибшим и директором, понятно что в них рабочие будут писать в свою пользу, так как они, давали погибшему работу.

В свою пользу, как раз-таки, наоборот, работу не давали и не знают что он здесь делает...

 

Разъяснения Министерств и ведомств по охране труда и кадровому делопроизводству здесь

Link to post
Share on other sites
2 минуты назад, polevchyk сказал:

в свою пользу как раз таки наоборот работу не давали и незнают что он сдесь делает

Это уже взаимоотношения рабочих с погибшим и директором.

Какие дальнейшие действия Директора ? ? 

Link to post
Share on other sites
40 минут назад, admin сказал:

Вот еще аналитика по фактическому допуску без оформления работника - почти Ваша ситуация (нужно проверить актуальность нормативки, но логика примерно та же)

Фактический допуск: трудовые правоотношения без оформления

 

Ситуация

 

Выпускник средней общеобразовательной школы во время летних каникул на 1,5 месяца был принят на работу в организацию. С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.


Через месяц, не пройдя по конкурсу в вуз, молодой человек вернулся в организацию и был допущен бригадиром к ранее выполнявшейся работе без оформления документов.


Можно ли считать фактический допуск к работе началом действия трудового договора?

 

Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения


Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так:


1) заключение трудового договора (контракта);
2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).


Однако на практике этот порядок не всегда соблюдается должностными лицами нанимателя. Кто-то издает сначала приказ о приеме, а потом заключает трудовой договор, некоторые и вовсе забывают о его необходимости – и вот уже работник работает неделю, вторую, а трудовой договор (контракт) так и не подписан сторонами трудовых правоотношений. Такие упущения в большинстве случаев возможны вследствие стечения обстоятельств, например: заболел специалист по кадрам и некому оформить трудовой договор, руководитель организации срочно уехал в командировку, не подписав трудовой договор и приказ о приеме на работу. И что остается делать специалисту по кадрам? Ведь принимать решение о приеме на работу работника без письменного согласия нанимателя он не имеет права (если такое право не делегировано ему нанимателем на основании части шестой ст. 1 ТК).


Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам.

 

Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.


Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным


Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК), и не освобождает нанимателя от обязанности письменно оформить все необходимые документы при приеме работника на работу, а лишь меняет порядок самой процедуры приема и устанавливает некоторые особенности.


Пленум Верховного Суда РБ в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил: трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.


Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.


Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК).


В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу. Суд в первую очередь примет во внимание обстоятельства, при которых работник был допущен к работе, например: выполнял ли он в интересах нанимателя какую-либо работу, выдавались ли пропуск на территорию организации (имеются ли отметки в журнале прихода/ухода с работы), спецодежда и средства защиты, был ли работник учтен в табеле использования рабочего времени, получал ли он заработную плату и т.д.


Кто наделен правом допуска работника к работе?


Законодатель установил, что фактический допуск к работе может быть осуществлен только уполномоченным должностным лицом нанимателя (часть третья ст. 25 ТК).


Право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, может быть закреплено в доверенности, выданной нанимателем должностному лицу, а также в приказе (распоряжении) нанимателя либо ином локальном нормативном правовом акте.


Если должностное лицо не имело соответствующих полномочий, следует затребовать от него объяснительную записку о том, как и на каком основании был осуществлен фактический допуск к работе. После этого можно решать вопрос о привлечении виновного лица к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

 

Справочно: уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Таким образом, полномочия лица, имеющего право фактического допуска работника к работе, должны быть надлежащим образом оформлены.


Нужно ли оформлять фактический допуск работника к работе?


В ситуации, когда необходимо допустить работника к работе, минуя привычную процедуру приема на работу, у специалистов по кадрам возникают вопросы: как оформить фактическое допущение работника к работе? Достаточно ли будет устного распоряжения об этом руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица?


На практике нередки случаи фактического допуска работника к работе без заключения трудового договора в письменной форме, что, в принципе, разрешено ст. 25 ТК.


Таким образом, фактическое допущение к работе представляет собой не что иное, как заключение трудового договора в устной форме, носящее предварительный характер.


Такое допущение к работе лица, не оформленного должным образом в качестве работника, имеет юридическое значение только тогда, когда допуск к работе был разрешен уполномоченным должностным лицом нанимателя либо когда работа выполнялась с ведома такого уполномоченного лица.


Тем не менее устное оформление трудовых отношений не может продолжаться долгое время. Фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (часть третья ст. 25 ТК). При этом началом действия трудового договора в таких случаях считается день фактического начала работы.


Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с содержанием которого работник знакомится под расписку (часть четвертая ст. 25 ТК).


Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца.


И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.


Оформление фактического допуска


Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово.


Вариант 1


Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).


Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.


Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.


Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.


Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.


Шаг 6. Оформляем и регистрируем докладную записку о фактическом допуске к работе. В тексте записки нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.


Шаг 7. Направляем докладную записку руководителю организации или иному уполномоченному должностному лицу, имеющему право принимать решение о заключении трудовых договоров и допуске работников к работе.


Шаг 8. Руководитель организации или уполномоченное должностное лицо ставит на докладной записке резолюцию.


Шаг 9. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.


Шаг 10. Допуск к работе.

 

Вариант 2


Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).


Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.


Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.


Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.


Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.


Шаг 6. Оформляем приказ о фактическом допуске работника к работе. Данный документ является приказом по личному составу. В его тексте нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.


Шаг 7. Подписываем приказ. Приказ подписывает руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.


Шаг 8. Регистрируем приказ.


Шаг 9. Знакомим лицо, допускаемое к работе, с приказом под роспись.


Шаг 10. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.


Шаг 11. Допуск к работе.


Следует учесть и тот факт, что в обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда входит в т.ч. проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников (п. 10 ст. 226 ТК). Таким образом, если это предусмотрено законом, необходимо направить потенциального работника на обязательный предварительный медицинский осмотр.

 

Справочно: для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника (часть первая ст. 228 ТК).

 

Итак, фактический допуск лица к работе осуществляется после:

 

  • предъявления лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов;
  • прохождения обязательного медицинского осмотра в случаях, предусмотренных законом;
  • ознакомления лица, допускаемого к работе, с необходимыми документами нанимателя;
  • прохождения вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте.


Вернемся к ситуации, описанной в начале статьи. В силу того, что специалист отдела кадров не осуществил должного контроля за происходящим, в результате чего работник был допущен к выполнению работы в интересах нанимателя, наниматель был вынужден признать факт допуска к работе без заключения в письменной форме трудового договора, оформить в письменной форме трудовой договор с работником, оплатить ему фактически отработанное время и отразить эту работу в трудовой книжке работника.

 

Виктория Ладыгина, юрист

Источник

это маразм еще тот а самое страшное что статья моего коллеги

Разъяснения Министерств и ведомств по охране труда и кадровому делопроизводству здесь

Link to post
Share on other sites
Только что, Тэбэшник сказал:

Какие дальнейшие действия директора? Нужна помощь.
 

ну как какие писать что никто никакой работы  не поручал и о том что на обьекте нахоится посторонний человек не знал а главный инженер и прораб не выполняли свои прямые должностные обязанности за что и должны отгребсти по полной

ну а дирик тоже полчучит но в меньшей степени

 

 

Разъяснения Министерств и ведомств по охране труда и кадровому делопроизводству здесь

Link to post
Share on other sites
12 минут назад, Тэбэшник сказал:

В чём здесь видна хоть чуть, чуть наша ситуация?

Какие дальнейшие действия Директора ? ? ?

 

Вы, пожалуйста, полегче с вопросительными знаками, если хотите помощи.

Директор должен понимать, что нужно делать, ибо так или иначе, погибший выполнял действия в интересах нанимателя. Тут, нужно доказывать обратное всеми показаниями, объяснениями и т.п.

 

 

5 минут назад, polevchyk сказал:

это маразм еще тот а самое страшное что статья моего коллеги

 

Маразм, не маразм, а отмахиваться придется вот от этой части статьи Вашего коллеги

 

Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным


Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК), и не освобождает нанимателя от обязанности письменно оформить все необходимые документы при приеме работника на работу, а лишь меняет порядок самой процедуры приема и устанавливает некоторые особенности.


Пленум Верховного Суда РБ в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил: трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.


Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.


Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК).


В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу. Суд в первую очередь примет во внимание обстоятельства, при которых работник был допущен к работе, например: выполнял ли он в интересах нанимателя какую-либо работу, выдавались ли пропуск на территорию организации (имеются ли отметки в журнале прихода/ухода с работы), спецодежда и средства защиты, был ли работник учтен в табеле использования рабочего времени, получал ли он заработную плату и т.д.

 

Мы в социальных сетях: Вконтакте и Facebook .Присоединяйтесь!

Link to post
Share on other sites

это при условии что у вас все грамотно оформлено 

ну а фактический допуск к работе надо доказать и следаки будут это делать (камеры смотреть, опросы проводить)

Разъяснения Министерств и ведомств по охране труда и кадровому делопроизводству здесь

Link to post
Share on other sites

Именно. Следствие ведется? Директору что-нибудь инкриминируют? На этапе расследования НС вы все сделали, что могли. Далее пусть разбирается следствие. Рабочие дали работу- что говорят: какую работу? Оплачивать работу работники должны были? Посторонний человек пришел и в тот же миг убился? Или работал день-2-5 и каждый день от прораба получал наличные? Или с ним расплачивались продукцией (строй материалами, например)? Или он работал бесплатно. Очень много вопросов, а от вас только одно: рабочие дали работу- ничего не знаю, директор никого не видел и не в курсе происходящего на объекте. Значит как минимум не осуществлял контроль за исполнительской и производственной дисциплиной подчиненных. А как мы помним 5 Декрет- контроль дисциплины должен жэстачайшэ осуществляться. 

Охрана труда, экология, промышленная безопасность
Разработка и внедрение систем управления охраной труда
Выполнение функций специалиста по охране труда
+375 44 559 58 70
http://стб.бел
 

Link to post
Share on other sites

Поражает градус, который установился в инспекции труда. Когда девочка убирает колхозное поле и гибнет под колёсами МАЗа, то случай непроизводственный, а тут инспектор сам провёл расследование и даже составил заключение.
У нас была такая ситуация. Женщина (кладовщик) попросила своего мужа (не работника фирмы, просто ждал её с работы), налить воды из одноосного прицепа в бочку для нужд котельной. Обычно это делал кто-то из слесарей, но в этот раз она не хотела их ждать, а сделать работу побыстрей, чтобы пойти домой. Муж взял шланг, залез на прицеп, тот опрокинулся под его весом и насмерть придавил его к стене. В опросе СК женщина не отрицала, что лично попросила мужа помочь ей. Никакого расследования по Правилам, кроме составления акта произвольной формы об инциденте на территории предприятия, и что данный н/с не попадает под действие Правил. В вашем случае СК должен будет установить "кто заказывал музыку", т.е. кто собирался заплатить деньги за работу. Наверняка человек не собирался работать просто из любви к труду. Вряд ли инспектор это выяснил, как и факт допуска к работе и наличия трудовых отношений с работодателем. Всё будет зависеть от показаний именно должностных лиц следственному комитету. Что они видели, что предприняли, их действия или бездействие. В любом случае точку поставит суд, если до него дойдет дело. Хотя по имеющейся информации, в виде объяснительных и заключения инспектора - вряд ли.
Ситуация глупая еще и тем что согласно п.78 Правил расследования "Вопросы, связанные с отказом страхователя, организации в составлении актов формы Н-1, формы Н-1АС или формы НП (включая непризнание факта несчастного случая, отказ в проведении его расследования) или несогласием потерпевшего либо лица, представляющего его интересы, лица, допустившего нарушения актов законодательства о труде и об охране труда, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов, приведшие к несчастному случаю, страховщика с содержанием указанного акта, рассматриваются по их заявлению непосредственно в суде." А мы ведь предполагаем, что директор не считает, что данная ситуация попадает под действие Правил расследования. Поэтому составьте акт произвольной формы о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования и придерживаетесь своей позиции, если не будет доказано иное новыми фактами.
Изначально, не грамотно повел себя инспектор труда введя в заблуждение и директора и СК своим заключением.

 

Я согласен с вышеизложенным на 100000%


Я считаю дальнейшие действия директора:
1. Не составлять Акт в соответствии с заключением инспектора по п. 53 Правил расследования (если составлять, то это будет признание н/с).
2. На основании п. 80 Правил расследования написать письмо (не жалобу, если жалобу то это будет признание н/с) инспектору Области и инспектору РБ, о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования. Для того чтоб с чистой совестью обратится в суд и чтоб суд не отправил к инспектору Области и инспектору РБ.
3. Обратится в суд о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования и об отмене заключения инспектора.
Считаю что данные действия помогут в полном объеме избежать последствий.
У кого есть ещё мысли по действиям директора ? ? ? ? ? ?

Link to post
Share on other sites
8 часов назад, Тэбэшник сказал:

Поражает градус, который установился в инспекции труда. Когда девочка убирает колхозное поле и гибнет под колёсами МАЗа, то случай непроизводственный, а тут инспектор сам провёл расследование и даже составил заключение.
У нас была такая ситуация. Женщина (кладовщик) попросила своего мужа (не работника фирмы, просто ждал её с работы), налить воды из одноосного прицепа в бочку для нужд котельной. Обычно это делал кто-то из слесарей, но в этот раз она не хотела их ждать, а сделать работу побыстрей, чтобы пойти домой. Муж взял шланг, залез на прицеп, тот опрокинулся под его весом и насмерть придавил его к стене. В опросе СК женщина не отрицала, что лично попросила мужа помочь ей. Никакого расследования по Правилам, кроме составления акта произвольной формы об инциденте на территории предприятия, и что данный н/с не попадает под действие Правил. В вашем случае СК должен будет установить "кто заказывал музыку", т.е. кто собирался заплатить деньги за работу. Наверняка человек не собирался работать просто из любви к труду. Вряд ли инспектор это выяснил, как и факт допуска к работе и наличия трудовых отношений с работодателем. Всё будет зависеть от показаний именно должностных лиц следственному комитету. Что они видели, что предприняли, их действия или бездействие. В любом случае точку поставит суд, если до него дойдет дело. Хотя по имеющейся информации, в виде объяснительных и заключения инспектора - вряд ли.
Ситуация глупая еще и тем что согласно п.78 Правил расследования "Вопросы, связанные с отказом страхователя, организации в составлении актов формы Н-1, формы Н-1АС или формы НП (включая непризнание факта несчастного случая, отказ в проведении его расследования) или несогласием потерпевшего либо лица, представляющего его интересы, лица, допустившего нарушения актов законодательства о труде и об охране труда, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов, приведшие к несчастному случаю, страховщика с содержанием указанного акта, рассматриваются по их заявлению непосредственно в суде." А мы ведь предполагаем, что директор не считает, что данная ситуация попадает под действие Правил расследования. Поэтому составьте акт произвольной формы о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования и придерживаетесь своей позиции, если не будет доказано иное новыми фактами.
Изначально, не грамотно повел себя инспектор труда введя в заблуждение и директора и СК своим заключением.

 

Я согласен с вышеизложенным на 100000%


Я считаю дальнейшие действия директора:
1. Не составлять Акт в соответствии с заключением инспектора по п. 53 Правил расследования (если составлять, то это будет признание н/с).
2. На основании п. 80 Правил расследования написать письмо (не жалобу, если жалобу то это будет признание н/с) инспектору Области и инспектору РБ, о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования. Для того чтоб с чистой совестью обратится в суд и чтоб суд не отправил к инспектору Области и инспектору РБ.
3. Обратится в суд о том, что н/с не попадает под действие Правил расследования и об отмене заключения инспектора.
Считаю что данные действия помогут в полном объеме избежать последствий.
У кого есть ещё мысли по действиям директора ? ? ? ? ? ?

ну проблема в том что это строительный обьект а не поле и допуск посторонних в принципе не допустим 

и совсем последствий избежать не удастся виновных найдут все равно и тут расследование будет вестись исто в уголовно-процессуальном ключе

Разъяснения Министерств и ведомств по охране труда и кадровому делопроизводству здесь

Link to post
Share on other sites

Join the conversation

You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.

Guest
Reply to this topic...

×   Pasted as rich text.   Restore formatting

  Only 75 emoji are allowed.

×   Your link has been automatically embedded.   Display as a link instead

×   Your previous content has been restored.   Clear editor

×   You cannot paste images directly. Upload or insert images from URL.

Loading...
×
×
  • Create New...