Jump to content
Форум инженеров по охране труда Беларуси
Охрана труда.by

Форум инженеров по охране труда в Беларуси

Search In
  • More options...
Find results that contain...
Find results in...

Подписан декрет Президента № 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций"


Recommended Posts

Давайте обсудим как изменится ситуация в сфере охраны труда:

 

 

ДЕКРЕТ ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

15 декабря 2014 г. N 5

 

ОБ УСИЛЕНИИ ТРЕБОВАНИЙ К РУКОВОДЯЩИМ КАДРАМ И РАБОТНИКАМ ОРГАНИЗАЦИЙ

 

В целях повышения эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров и в соответствии с частью третьей статьи 101 Конституции Республики Беларусь ПОСТАНОВЛЯЮ:

1. Считать обеспечение производственно-технологической <*>, исполнительской и трудовой дисциплины, содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, надлежащих условий труда работников одними из основных критериев оценки работы руководителей организаций государственной и частной форм собственности (далее - руководители организаций).

--------------------------------

<*> Для целей настоящего Декрета под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

 

2. Определить, что при аттестации руководителей организаций или при продлении либо заключении с ними контрактов на новый срок лица, уполномоченные на принятие соответствующих решений, обязаны проводить оценку соблюдения руководителем организации критериев, определенных в пункте 1 настоящего Декрета, и учитывать их при принятии кадровых решений. При этом оценка соблюдения названных критериев оформляется документально и хранится в личном деле руководителя организации.

3. Предоставить руководителям организаций право:

3.1. устанавливать в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами, а также решением собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет;

3.2. изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней;

3.3. применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

3.4. незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба;

3.5. расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза;

3.6. удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

4. Установить, что:

4.1. руководители организаций под свою персональную ответственность обязаны обеспечить:

  • производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;
  • содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;
  • надлежащие условия труда работников;
  • закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника;

4.2. грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признаются:

  • необеспечение выполнения им требований, предусмотренных в абзацах втором - четвертом подпункта 4.1 настоящего пункта;
  • сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;
  • иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

5. Меры дисциплинарной ответственности, установленные настоящим Декретом и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:

5.1. государственного органа (организации) - в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

5.2. облисполкома или Минского горисполкома - в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

5.3. иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

6. Трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по следующим основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (далее - дискредитирующие обстоятельства):

6.1. неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

6.2. однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

  • прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;
  • иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами;

6.3. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6.4. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

6.5. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6.6. направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

6.7. разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

6.8. причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;

6.9. сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

6.10. нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

6.11. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;

6.12. незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

6.13. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

6.14. неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений;

6.15. нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

6.16. несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;

6.17. разглашение государственным служащим сведений, составляющих государственные секреты;

6.18. грубое нарушение государственным служащим должностных обязанностей;

6.19. совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе;

6.20. лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени;

6.21. представление государственным служащим заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;

6.22. непредставление государственным служащим декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;

6.23. наличие у государственного служащего непогашенной или неснятой судимости;

6.24. виновные деяния, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы (службы).

7. До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.

8. Не допускается назначение на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение пяти лет после такого увольнения, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

9. Назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности <*> в организации государственной и частной форм собственности в течение пяти лет после такого увольнения, кроме предусмотренных в пункте 8 настоящего Декрета, осуществляется при условии согласования этого назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения) (далее - председатель исполкома), на территории которого расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение, в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь.

--------------------------------

<*> Для целей настоящего Декрета под руководящей должностью понимается должность руководителя либо заместителя руководителя организации, иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности.

 

Согласование назначения осуществляется на основании мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы за последние пять лет.

Согласование назначения (отказ в согласовании) осуществляется в течение пяти рабочих дней со дня представления в местный исполнительный и распорядительный орган документов, указанных в части второй настоящего пункта.

Отказ председателя исполкома в согласовании назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность может быть в трехмесячный срок обжалован в Администрацию Президента Республики Беларусь.

Президентом Республики Беларусь в отдельных случаях может определяться иной порядок назначения на руководящие должности.

10. Назначение лица на должность с нарушением требований, предусмотренных в пункте 8 и частях первой и второй пункта 9 настоящего Декрета, является основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

11. Наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

12. Нарушение предусмотренного настоящим Декретом порядка назначения на должность, выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик влечет привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей.

13. Совету Министров Республики Беларусь разъяснять вопросы применения настоящего Декрета.

14. Совету Министров Республики Беларусь, Национальному центру законодательства и правовых исследований, облисполкомам и Минскому горисполкому обеспечить приведение законодательства в соответствие с настоящим Декретом и принять иные меры по его реализации.

15. Контроль за реализацией настоящего Декрета возложить на Комитет государственного контроля, Совет Министров Республики Беларусь, облисполкомы и Минский горисполком.

16. Настоящий Декрет вступает в силу с 1 января 2015 г.

 

Президент Республики Беларусь

А.Лукашенко

Link to comment
Share on other sites

Да, скандальный декрет конечно будет.

Чего только стоит:

"6.2. однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей:

иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами;"

 

 Норма пункта 5 Декрета №29 от 26.07.1999:

 

"Считать неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей грубым нарушением трудовых обязанностей."

 

Получается, что любого работника можно уволить за любое нарушение законодательства.

Link to comment
Share on other sites

В эти предпраздничные дни мало кто из белорусов задумывается о значении вступающего в силу со следующего года Декрета №5.  Все заняты подготовкой к Рождеству и Новому году, поэтому времени на осознание глобальных изменений в других сферах практически не остается.

Однако хотя новость о Декрете №5 не такая яркая, как другие информационные поводы, этот документ фактически открывает новую эру в трудовых отношениях. Введен инструмент с помощью которого государственная идеология может быть реализована в рамках отношений, до этого считавшимися сугубо частноправовыми.

Декрет №5 – о людях. Однако не совсем в том ключе, в котором работникам бы хотелось. Скорее наоборот. Декрет обязателен как для государственных, так и для частных предприятий и коснется каждого работника в стране – от подсобного рабочего до директора крупнейшего завода. И в отличие от праздников и различных временных неурядиц, нормы этого документа будут действовать долгое время, фактически устанавливая новые основы идеологии трудовых отношений.
 

Вкратце охарактеризуем основные изменения:



Декрет №5 имеет большую силу, чем Трудовой кодекс. Он написан "поверх" существующей системы правил, то есть изменяет ее в случае явного противоречия и дополняется действующими нормами при наличии пробелов.
 

1. Увольнение по дискредитирующим обстоятельствам

 

Вводится право нанимателя расторгнуть трудовой договор (в том числе, контракт) по "дискредитирующим обстоятельствам" (термин введен Декретом №5). В их перечень вошли не только основания для увольнения, считающиеся дисциплинарной ответственностью, но и некоторые "нейтральные" обстоятельства. В отношении каждого из них должна соблюдаться процедура увольнения с проведением проверки. Таблица по всем дискредитирующим обстоятельствам приведена в конце материала (прикреплена к сообщению).

Особо стоит обратить внимание на то, что в отношении всех работников сейчас действуют те основания увольнения, которое ранее существовали только для контрактников. Также любопытно то, что появилась общая открытая норма – увольнение за однократное грубое нарушение обязанностей работником (по Декрету №29 от 26.07.1999 – это любое допущенное работником нарушение законодательного акта).

 

2. "Волчий билет"

 

Если работника уволили по дискредитирующим обстоятельствам, в течение 5 лет он не сможет занимать должности, включенные в государственные кадровые реестры. Кроме этого, он должен будет представить согласование исполкома при устройстве на руководящую должность (любая должность, связанная с управлением хотя бы одним человеком) в том числе, в частную организацию. Исполком будет выдавать согласование на основании обращения организации-работодателя с приложением характеристик работника с предыдущих мест работы за последние 5 лет. Не понятно, как эти ограничения согласуются с гарантированным каждому правом на труд.

 

3. Расширение прав нанимателя

 

Изменить существующие условия труда работника (включая размер зарплаты) можно при наличии обоснованных причин при условии предупреждения работника за 7 дней (ранее – за месяц). Несогласный с изменениями работник увольняется с выплатой 2-недельного пособия.

Отстранять от работы можно и за нарушения, которые повлекли или способны повлечь причинение ущерба.

Когда мы говорим о нарушениях по Декрету №5 (в любом контексте), учитываются любые нарушения производственно-технологической, исполнительной или трудовой дисциплины. Производственно-технологическая дисциплина, в том числе, включает в себя обеспечение требований по соблюдению стандартов, рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов. Все это закрепляется в инструкциях работников.

Декрет №5 предусматривает возможность без обращения в суд взыскать с работника ущерб, причиненный нанимателю, в размере до 3 его среднемесячных заработных плат (ранее – до 1).

Расширение прав нанимателя действительно произошло, но общие подходы остались прежними. Бремя доказывания обоснованности действий лежит на нанимателе, а любой работник может обжаловать его действия в суде.
 

4. Лишении премий – дисциплинарное взыскание

 

Чтобы подсластить пилюлю, Декретом №5 предусмотрено право руководителей устанавливать дополнительные стимулирующие выплаты. Правда, это право можно реализовать за счет прибыли, что не каждый руководитель (собственник) сможет или захочет сделать.

В то же время, декрет дает право руководителям лишать работников любых дополнительных выплат (надбавок, премий) сроком до 12 месяцев, причем такое лишение будет считаться мерой дисциплинарного взыскания. Соответственно, при депремировании должна соблюдаться специальная процедура, и лишенного премии работника в течение года можно будет уволить за любое однократное нарушение.
 

5. Руководитель – промежуточное звено в "трудовой вертикали"

 

Руководитель не будут единоличными вершителями судеб работников. Декретом №5 возложил на них ряд обязанностей, в том числе, изменить должностные инструкции работников и неукоснительно привлекать их к ответственности за всяческие нарушения. При этом руководители - сами работники, и в отношении них действуют точно такие же жесткие нормы, только дополненные специальными основаниями увольнения. Кроме того, для них введена дополнительная аттестация.

Если ранее над руководителем находился лишь собственник, то теперь есть еще исполком, который может не согласовать найм ранее проштрафившихся. Также есть и другие органы, которые могут направить письменное требование привлечь провинившихся работников к ответственности (и руководитель обязан его исполнить).

Таким образом, выстраивается трудовая вертикаль власти из четырех ступеней: государство-собственник-руководитель-работник. Причем для каждого из субъектов Декретом №5 вводятся не только дополнительные права, но и обязанности. Даже государство (в лице исполкомов) должно будет выдавать согласования (на что может потребоваться немалый ресурс), не говоря уже про направление требований о привлечении к ответственности и т.п.

Как и ранее принятая Директива №1, Декрет №5 призван создать в трудовых отношениях суровый, но справедливый мир, где каждый получает по заслугам (пока что только в части ответственности). Неукоснительное выполнение, безусловное привлечение к ответственности, санкции вплоть до увольнения и прочие грозные меры должны способствовать укреплению трудовой дисциплины. Наверное, в идеальном мире так и произойдет, но в реальном – могут возникнуть проблемы.

Во-первых, не совсем понятно, какие меры ответственности могут быть применены к организации (или работнику) нарушившему нормы Декрета №5. Напрямую таких мер не усматривается.

Во-вторых, неплохие по сути нормы получили весьма странное оформление.

Да простят меня работники, но как юрист, работающий с бизнесом, я могу отметить, что "защищённость" работников иногда является чрезмерной. Неплохо было бы предоставить нанимателям право на отстранение от работы или увольнение по упрощённой процедуре. Само по себе это стимулировало бы работников, и создало бы более динамичный рынок труда.

Но тот вариант, который представлен в Декрете №5, – это не право безболезненного увольнения (впрочем, каждое увольнение болезненно). Новые нормы позволяют навесить на работника ярлык, "черную метку", которая вызывает правовые последствия. Каким образом будут поступать наниматели, получившие такой инструмент давления, предсказать сложно.

Здесь следует еще понимать, что значение каждого правового акта раскрывается в зависимости от контекста его применения. Одно дело, когда мы говорим о стране с практически нулевой безработицей, в которой рынок работодателей является высококонкурентным, и работники могут выбирать из нескольких предложений. Фактически сейчас многие наниматели боятся, чтобы хорошие работники не уволились, а работники, с которыми заключены контракты, могут сетовать на отсутствие права на увольнение. Совсем другая ситуация будет в ситуации кризиса, если люди начнут больше всего волноваться о том, как бы их не уволили.

Останется ли Декрет №5 для частных предприятий в большей степени декларативным актом (как некоторые из директив), или же станет основой для построения трудовой политики, зависит от правоприменительной практики. В любом случае, несмотря на то, что нормы декрета начнут действовать как раз с последним ударом курантов и наступлением нового года, сложно назвать его подарком для участников трудовых отношений.

 

Максим Знак, кандидат юридических наук

P.S. Подчеркну, что все вышесказанное - личное мнение, основанное на тексте буквального прочтения Декрета №5. Официальные разъяснения по этому вопросу могут давать только уполномоченные органы.

 

источник материала

Дискредитирующие обстоятельства для увольнения (справочно, таблицей).docx

Мы в социальных сетях: Вконтакте и Facebook .Присоединяйтесь!

Link to comment
Share on other sites

День добрый, коллеги!

 

Меня насторожил п.9 декрета, особенно его примечание. Не попадают ли под это примечание инженеры по охране труда, у которы  только контрольные функции то и есть.

  • Upvote 1
Link to comment
Share on other sites

Здравствуйте, а если по существу, то какова процедура приведения документов в соответствие? дополнительные соглашения в контракты, приказ?Коллеги, ваше мнение?

Link to comment
Share on other sites

Здравствуйте, а если по существу, то какова процедура приведения документов в соответствие? дополнительные соглашения в контракты, приказ?Коллеги, ваше мнение?

Лично я думаю, что нужно подождать разъяснений правительства по применению декрета. 

  • Upvote 1
Link to comment
Share on other sites

У нас на предприятии тоже все ждут. Ну потихоньку начинают делать проекты изменений. Отдел кадров в контракты, экономисты в положение о премировании, я по ОТ изменения в должностные инструкции. Я согласен тоже, что подождать надо, ну с нашей расторопностью вышестоящих органов это очень долго ждать. А потом почему-то резко начинают спрашивать какие меры приняли насчет Декрета. Я кстати уже успел лишить премии работника по п. 3.3 Декрета за курение в неустановленном месте.

Link to comment
Share on other sites

А какие изменения в должностные инструкции вы вносите для рабочих и ИТР, если не секрет? Там так сложно прописано: "закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника"... Что конкретно внести в должностную инструкцию?

Link to comment
Share on other sites

 2. Характеристика работ

 

2.1. Соблюдение на рабочем месте культуры производства и требований инструкций по охране труда и охране окружающей среды по профессиям и видам работ;

 

2.2. Ведение технологического процесса изготовления деталей при работе на многопозиционных штампах на станках с программным управлением и автоматических и полуавтоматических линиях холодной штамповки, прессах, пресс- автоматах, автоматических и ручных сборочных установок;

 

 

4. Ответственность

 

- несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, правил и требований охраны труда, пожарной безопасности и охраны окружающей среды, культуры производства;

 

Из проекта рабочей инструкции оператора автоматических и полуавтоматических линий холодноштамповочного оборудования, будет дорабатываться...

 

Охрана труда, экология, промышленная безопасность, разработка и внедрение СУОТ, выполнение функций специалиста по ОТ.
+375 44 559 58 70, http://стб.бел
 

Link to comment
Share on other sites

Здравствуйте, подскажите пожалуйста, а проводить внеплановый инструктаж по этому Декрету требоваться?Спасибо.

Этот декрет не имеет прямого отношения к охране труда, скорее он относится к политике в области организации труда... соответственно внеплановый инструктаж по охране труда не требуется

Охрана труда, экология, промышленная безопасность, разработка и внедрение СУОТ, выполнение функций специалиста по ОТ.
+375 44 559 58 70, http://стб.бел
 

Link to comment
Share on other sites

День добрый, товарищи!

Если теперь лишение премиальных является самостоятельным дисциплинарным взысканием, то к нему уже выговор не объявишь? Так?

Или обратная сторона объявили замечание, а премии лишить-то нельзя!???

Потому, что два дисциплинарных взыскания за одно нарушение не накладываются.

Как у вас с этим делом?

Какие будут мнения???

Link to comment
Share on other sites

Если теперь лишение премиальных является самостоятельным дисциплинарным взысканием, то к нему уже выговор не объявишь? Так?

Или обратная сторона объявили замечание, а премии лишить-то нельзя!???

Ваши мысли двигаются в правильном направлении  :)  Однако ТК говорит следующее:

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Таким образом, лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания.
 
Но тут поперек горла встает Декрет № 5, где появляется еще одна мера дисциплинарного взыскания с мутной формулировкой: "...лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев". 
Что делать? Ответ, наверное, нужно искать в судебной практике...
Link to comment
Share on other sites

 

Ваши мысли двигаются в правильном направлении  :)  Однако ТК говорит следующее:

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Таким образом, лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания.
 
Но тут поперек горла встает Декрет № 5, где появляется еще одна мера дисциплинарного взыскания с мутной формулировкой: "...лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев". 
Что делать? Ответ, наверное, нужно искать в судебной практике...

 

День добрый. Да, ст. 198 ТК РБ не изменена, хотя в декрете указано привести все законодательство в соответствие с ним.  Может можно применять параллельно и Декрет и Кодекс. Только когда применяешь декрет - не применяешь кодекс и наоборот. По крайней мере пока не будет четких разъяснений или изменений в законодательство.

Link to comment
Share on other sites

День добрый. Да, ст. 198 ТК РБ не изменена, хотя в декрете указано привести все законодательство в соответствие с ним.  Может можно применять параллельно и Декрет и Кодекс. Только когда применяешь декрет - не применяешь кодекс и наоборот. По крайней мере пока не будет четких разъяснений или изменений в законодательство.

Чуть позднее скажу, помню были комментарии к декрету... Кажется, нужно руководствоваться Кодексом применяя дополнительную меру взыскания, указанную в Декрете. Тогда получается либо лишаем денег, либо - замечание, выговор. Так или иначе налицо юридическая (правовая) коллизия. 

 

Вот что говорила администрация АГЛ:

http://president.gov.by/ru/news_ru/view/kommentarij-k-dekretu-5-ob-usilenii-trebovanij-k-rukovodjaschim-kadram-i-rabotnikam-organizatsij-10428/

 

А это комментарии Минтруда:
Link to comment
Share on other sites

Join the conversation

You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.

Guest
Reply to this topic...

×   Pasted as rich text.   Restore formatting

  Only 75 emoji are allowed.

×   Your link has been automatically embedded.   Display as a link instead

×   Your previous content has been restored.   Clear editor

×   You cannot paste images directly. Upload or insert images from URL.

Loading...
 Share

×
×
  • Create New...